天天赢彩票官网:職場上從不怕淘汰的人,都做對了哪些事?

作者:吉安人事人才網 瀏覽:489 時間:2019-5-16 11:25:19

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  與其拼經驗,不如拼洞察

  你一定聽過這樣一句話

  “很多人說起來有10年工作經驗,但實際上他只是把1年的經驗重復使用了10年?!?/P>

  這講的就是經驗的質量。

  很多工作了八九年的人,簡歷上風光無限,又是大公司總監,又是團隊靈魂人物,但如果細究去問,答出來的東西往往都經不起推敲。這樣即使簡歷上寫著有8年經驗,10年經驗,實際上能力和一個剛畢業兩三年的人沒有區別。

  最近我好幾個獵頭朋友跑過來跟我吐槽,說現在面試的中高級管理者越來越水。

  比如有一個面試者工作了10年,簡歷上寫著過去一年帶領團隊創造了300%的增長業績。

  然而,就這一句話結束了。

  我朋友問他具體是什么東西的業績,這個業績是屬于他領導的部門還是和其他部門合作的,是什么樣的改革或契機讓他在短時間內創造如此顯著的增長,他在這個過程中具體起到了哪些作用……

  竟然,一個都答不上來。

  我這獵頭朋友著急啊,她找這個職位的人選找了大半年,但這位候選人半桶水的狀態又讓她隱隱擔心。

  后來她經過多方打聽終于知道,這個面試者確實是前公司里的一個總監領導,可能力很一般。雖然工作了近10年,但屬于渾水摸魚的類型。公司業績的增長更多是依靠其他團隊的配合,他只是參與了其中而已,并未有什么突出貢獻。

  我們不能說這個人簡歷造假,但這種含糊不清的說辭在職場中很常見。

  如果碰到HR新人,這樣做或許可以蒙混過關,可現在經濟大環境不好,所有公司對HR和獵頭的專業度要求也越來越高了。

  這個專業度,不僅是“找人方法”的專業度,更是對“業務理解”的專業度。比如我在面試HR的時候經常遇到的問題是:

  1、你做的這個項目遇到過什么困難?

  2、其他人是怎么想的,你又是怎么想的?

  3、為什么你的想法和其他人不同?

  4、為什么你相信自己是對的?

  如果不是事先知道對方是HR,說這個提問者是業務部門的老板我都信。

  你再也不能把HR面試當做走過場的形式,也不要妄想拿著網上“如何給面試者留下好印象”的套路就蒙混過關了。

  如今是拼真刀真槍的時代,沒點干貨的人一定會被淘汰?!癤年經驗”這種東西,只有參考意義,更重要的是你要對行業有洞察。

  經驗人人都有,只要時間呆的夠長就可以;洞察并非人人都有,它需要思考,打磨,推翻,重啟,實踐,論證,優化。。。。。。 每一步都是對自我知識的更新,得出的每一條結論都能切中行業的要害和頑疾。

  這種人才,最有價值。

  那如何培養自己對行業的洞察呢?回歸到工作的日常:

  a)從細微處總結洞察

  工作無小事,這是我的觀點。

  說沒有小事,是因為你要學會從任何小事中總結出大事。工作流程,做事方法,合作模式甚至溝通方式,每一件日常背后都能挖掘出值得思考的東西。

  這些不斷積累的總結,最后將匯總成這個行業的底層運行邏輯。越早看清楚的人,機會越多。

  比如一個簡單的跨部門合作,遇到其他部門不愿意配合的情況,你可以用一系列問題來開啟連環思考:

  1、它說明了一個什么問題?為什么不愿意配合?是我計劃不夠周密,還是時間安排有問題,或是資源分配上出現分歧?

  2、這個問題會造成哪些連鎖反應和影響?會不會影響項目的整體進度?會不會在之后的合作上出現裂痕?

  3、這個問題會牽涉到哪些人,他們各自的立場都是什么?不愿意配合是對我這個人有意見還是對整個事情有意見?

  4、如果我要解決這個問題,我需要得到哪些支持?是找大老板直接求助?還是我過去和他們部門領導溝通?或者我甩手不管,等其他人出面幫我解決?

  我把這種思考方法,叫“從一個小點,擴散出一個宇宙”。你不是每一個問題都要回答好,但每一個問題都要先想到。

  這就是洞察。

  洞察是對所有信息的歸納、總結和提煉,從而找到背后最本質的原因。它不是對信息的照本宣科,而是對信息的多次理解和加工。

  表面上看“不愿意配合”只是一個日常的工作矛盾,實際上可能是整個業務戰略方向上的分歧問題。

  解決它的方法,絕不是你偷偷發一封投訴郵件給大老板然后去撕逼,而是大家坐下來詳細討論各種可能性,在大方向上先達到統一。

  這是我的親身經歷。

  培養自己的洞察力,最好就從身邊最簡單的事情開始總結起。把它們寫在隨身帶的小本子上,或者做個電子備忘錄。時間久了,你對這個行業的理解會越來越深刻,這才是你最寶貴的財富。

  以小見大,積跬步足以致千里。

  b)具備反方思維

  工作中我們經?;嵊齙接腥爍約撼吹韉那榭?。

  很多時候我們容易被情緒所左右,光顧著去吵架了,卻少有人冷靜下來思考。實際上,如果我們站在反對者的角度去思考問題,往往會得出讓人驚喜的答案。

  比如我曾在一次會議中主張用高舉高打的方法推廣一個新產品,可對面的一個同事一直跟我唱反調。

  他認為把廣告費全花在電梯屏,地鐵站,APP開屏廣告上并不能產生直接的轉化效果,反而做一些垂直社區的內容植入會更精準有效。

  后來我們的解決方法是兩者并行。先做垂直社區的內容植入,小步快跑看看效果,然后再決定是否高舉高打趁勝追擊。

  這就是反方思維的運用,它是對自己不斷的查漏補缺。

  理解你的“反方”,從情緒中剝離出有道理的東西,然后結合你的思考提出新的觀點。

  這是另一種培養洞察能力的方法。

  我最喜歡用的一個問句就是:

  “我如果是別人,我會怎樣反駁自己的觀點?”

  百試百靈。

  2

  與其等著被淘汰,不如主動去出擊

  前兩天在看雷軍的故事,里面有一段讓我印象深刻。

  雷軍在創立小米之初時,為了找到合適的供應商,天天在外面跑。5個月時間見了1000多個人,瘦了20多斤。

  5個月1000人,平均一天就是7個人。每見一個人都要詳細介紹自己的產品,規劃和未來藍圖,一遍又一遍,不厭其煩。這工作量想想都很恐怖。

  在這之前雷軍是金山軟件的總經理,早就實現了財富自由。他本可以拿錢去做做投資,過過逍遙日子??傷叢敢夥畔旅孀?,連對一個地區小工廠的領導也客客氣氣,一趟趟不知疲倦去拜訪。

  不知道有多少人能做到這一點。至少我看到許多人遠沒有雷軍那個成就,只是年紀到了,職位高了,就喜歡擺架子,不做事了。每天沾沾自喜,好逸惡勞。

  這是很危險的。

  職場就是逆水行舟,不進則退。如今再沒有那種做到管理層就可以動動嘴皮子,指揮一下就夠了的好事。

  如果你不能解決問題,產出價值,無論職位高低,一樣會被淘汰。

  最近騰訊、京東、阿里從高層開始裁員就是很好的例證。說是給年輕人讓位置,實際上是讓一批不能跟上企業發展節奏的人提前下崗。

  這就是現狀,但你也不必過分焦慮。因為與其坐以待斃,你還有很多行動可以去做。比如說,主動出擊。

  首先,是主動學習新知識。

  學習這個事情,并不一定越年輕越有優勢。只要你不被過去的經驗所禁錮,時常提醒自己不要陷入到固化的思維中,不要犯經驗主義的錯誤,其實你才有優勢。

  為什么這么說?

  因為你并不是從零開始學習,而是從中途開始進化?;瘓浠八?,你是有基礎的。相較于年輕人而言,你理解起來其實更快,只是看你愿不愿意去理解而已。

  就拿我所在的營銷行業而言,過去幾年很多人覺得互聯網顛覆了市場營銷的所有方法,但實際上并沒有那么可怕。

  互聯網只是增強了某些手段,給某些過時的營銷手法重新賦能而已。但營銷的本質從古至今都沒有改變,那就是建立獨特的品牌聯想,最終促進產品銷售。

  舉個例子。

  我一個朋友曾在一家傳統廣告公司,給品牌做天貓的營銷活動。天貓那邊的小伙伴丟過來一堆介紹文件,又是超級品牌日,又是聚劃算,又是粉絲狂歡節的,一般人看了早就頭大了。

  可他呢?

  他花了一天時間去研究每個文件里的機制和區別,然后再解釋給自己團隊的小伙伴們聽,最后帶領大家做了一份超棒的方案,成功幫客戶拿下天貓最大的超級品牌日項目。

  我在聽這個故事時,記憶最深的地方是他拿著天貓給的文件一遍遍問電商部門的同事,這個是什么意思,那個和我們平時做的有什么區別。

  他一個35歲的人,向年紀比他小七八歲的人請教,搞得人家都不好意思了??晌揖醯盟乇鵠骱?,既然自己不懂,那就主動去問,而不是端著架子,這是讓我最敬佩的地方。

  在千變萬化中,去尋找那些不變的東西,再結合自己的經驗不斷去改進。

  這是第一個“主動出擊”。

  第二個“主動出擊”,是主動構建自己的信息網絡。

  “職場中年人”的人脈其實是相對廣闊的。畢竟工作了這么多年,前同事、前老板甚至獵頭都應該認識不少了。如今他們散落在行業的各個公司里,而且普遍身居中高位,這都是你寶貴的人脈資源。

  只要你平時做人還到位,與人為善,這些人都可以構建成你的信息網絡。

  比如哪家公司最近有什么動作,哪家新公司最近勢頭很猛,行業里發生了什么趨勢變化,哪里有新機會還不錯,甚至是八卦新聞等等,這都可以互通有無。

  整理一下你的“熟人清單”,你會驚訝地發現其實還認識不少人。你只用有意識地和他們增加往來,打開信息通路,保證自己不要滯后,就已經甩開了一大波人。

  以上兩個“主動出擊”,都不需要花特別大的力氣。只要邁過心里那道坎,一切都很簡單。

  這不是你能不能,而是你愿不愿意。

  3

  與其拼體力,不如拼“識人”

  這是今天最后一個建議。

  所謂“識人”,就是識別對方靠不靠譜,有沒有能力,能不能做大事。

  工作五六年甚至更久的人,大多數都應該開始管人。很多人以為管人就是安排下屬把事情做好,自己便可高枕無憂。

  這是個極其錯誤的想法。

  尤其是現在的年輕人,接觸信息的渠道越來越多,想法也越來越多,你如果不能在某一個方面鎮住他們,不服你是分分鐘的事。

  厲害的管理者,都有一套拿手絕活,讓下屬們心甘情愿跟著他一起做事。這就是人心的作用。

  我曾經遇到一個老板就是如此。

  她在專業能力上其實并沒有教我許多東西,可她卻是我的伯樂,不斷為我在公司里爭取更多的表現時機,在客戶面前也極力推崇我。這都讓我獲得了非常多成長和曝光的機會。

  她做管理最大的特點,就是非?!巴Α弊約旱南率?。而且她一眼就能辨別出一個人是真有本事,還是胡說八道。

  即使后來因為種種原因不能與她再共事,我依然非常感激。這是她的人格魅力。

  而這樣的人具備很強的向心力,在職場上很容易建立起一個穩固的團隊,創造出巨大的價值。而且這種人很難被淘汰,因為一淘汰就可能淘汰掉一整個隊伍,對公司而言是巨大的損失。

  就像《水滸傳》里的宋江一樣,比武力他沒有林沖、武松高,比智力也沒有吳用、公孫勝厲害,可做老大的偏偏就是這個“文不能安邦,武不能服眾”的人。

  究其原因,就是因為他懂用人,會服人。

  所以如果你在職場上開始帶團隊了,不妨先問問自己:

  1、我的下屬服不服我?

  2、他們愿不愿意和我一起共事?

  3、我能不能帶領大家創造更大的價值?

  不想被淘汰,就要反客為主,想清楚公司淘汰你的成本是多少,它是否會大過公司所獲得的收益。當你越往上走,考慮問題的重心越要從個人向團隊傾斜。

  不想被淘汰,那就讓自己的“被淘汰成本”盡可能提高。這個成本不僅僅是你的個人工資,而是你這整個團隊的價值,你在里面扮演的角色,你能產生的作用和影響,甚至你在客戶那邊的形象……

  這都是你的 “幫手”。它們都是公司要淘汰你時,不得不考慮的負面效應。當你所牽連的事情越多,牽連的人越多,就越難被淘汰。這就是“抱團”的力量。

  而這一切的關鍵,就是會“識人”。

  識別不同人的能力,配備合適的專業崗位;識別不同人的性格,創造適合他發揮的空間;識別不同人的需求,懂得如何做到利益捆綁。

  知人善用,人盡其才。做到這一點,你會獲得巨大的回報。

  今天的文章就到這里,依然是大家熟悉的三段式。最后簡單總結一下:

  如何做到難以被淘汰?

  1、與其拼經驗,不如拼洞察;

  2、與其等著被淘汰,不如主動去出擊;

  3、與其拼體力,不如拼“識人”;

  以上,希望對大家有所啟示。